top of page

Mae Recriwtio yn Fuddsoddiad Strategol a Rhaid Inni Wneud Pethau'n Iawn

Beth ydyn ni'n delio ag ef?

Rydyn ni wedi dechrau 2023 gyda mwy na'n cyfran o heriau. Mae chwyddiant dau ddigid, cyfraddau llog uchel a thwf cyflog disymud yn gwaethygu problemau sy'n gysylltiedig ag ymosodiad Rwsia ar Wcráin, sydd wedi effeithio ar gadwyni cyflenwi, wedi codi pris cyfleustodau craidd ac wedi cyfyngu ar rym gwario pobl sy'n gweithio. Mae'r argyfwng costau byw (nid yn annisgwyl) yn effeithio ar gymhellion ymgeiswyr yn ogystal â chynyddu costau gweithredu i fusnesau. Mae prisiau'n codi'n gyffredinol, ond nid yw cyflogau'n codi. Mae'r sector cyhoeddus yn debygol o weld cynnydd cyflog cyfartalog o 2% eleni (yn erbyn cyfradd chwyddiant o 10.1%) ac mae nifer o wasanaethau canolog (iechyd, addysg ac ati) yn gweithredu'n ddiwydiannol fel nas gwelwyd o'r blaen.




Yn ôl Adroddiad Rhagolwg Marchnad Lafur diweddaraf CIPD (Gaeaf 2022-2023), dywedodd dros hanner y cyflogwyr a holwyd (ar draws pob sector) fod ganddynt swyddi gwag anodd eu llenwi, y mae un ateb tymor byr i hynny yn cynnwys cynyddu dyletswyddau gweithwyr presennol a'u taenu'n rhy denau, tra'n mynd yn ôl dro ar ôl tro i'r farchnad i gael ymgeiswyr. Mae hyn yn arwain at gost sylweddol, yn lleihau cynhyrchiant ac yn creu risg o ran lles a fydd yn arwain at gyfraddau uwch o drosiant staff, naill ai drwy fudo naturiol neu drwy ddileu swyddi, wrth i gostau cynyddol ac allbwn cynyddol herio gallu cyflogwyr i gadw swyddi.



Mae'r farchnad lafur yn dal yn dynn, sy'n golygu bod cyfleoedd yn niferus, ond nid oes digon o ymgeiswyr. Mae'r prinder hwn o dalent yn rhoi'r pŵer negodi yn nwylo ymgeiswyr sydd, yn sgil y pandemig, â disgwyliadau gwahanol o ran sut maen nhw'n cyflawni eu swyddi a sut maen nhw'n cael eu gwobrwyo amdanynt (darllenwch ein Papur Gwyn ar y pwnc hwn sydd ar gael yma: ychwanegu dolen). Mae'r rheini sydd â'r proffiliau cryfaf yn aml yn ystyried cyfleoedd lluosog, gan negodi telerau mwy ffafriol gyda chyflogwyr sy'n ddigon ffodus i fargeinio, a thynnu'n ôl o ymgyrchoedd recriwtio llai cystadleuol ar fyr rybudd. Mae'n creu heriau niferus sy'n ychwanegu at agendâu sydd eisoes yn anniben i sefydliadau sy'n brwydro i greu twf.



Mae pwysau economaidd yn dod o bob cyfeiriad, gan annog brys mewn prosesau recriwtio. Mae hyn yn peryglu ansawdd ac yn chwyddo cost yr hyn sydd eisoes yn broses ddrud (a dyna pryd mae'r penodiad yn un da!). Er mwyn bod yn llwyddiannus gydag ymgyrch recriwtio, yn enwedig ar lefel uwch arweinyddiaeth, mae dealltwriaeth o'r farchnad yn hanfodol. Mae postio swydd wag heb ei gwirio yn golygu bod busnesau (yn enwedig busnesau bach a chanolig) naill ai'n tueddu i setlo am yr ail orau, neu'n methu â chreu maes cystadleuol, ac yn cael eu gorfodi i ailadrodd y broses maes o law. Yn rhy aml, mae costau recriwtio'r bobl anghywir yn cael eu diystyru am nad ydynt i'w gweld ar unwaith, ond maent yn sylweddol, ac yn effeithio ar elw.


Ar unrhyw lefel, mae recriwtio'n fuddsoddiad strategol, a rhaid inni wneud pethau'n iawn. Mae hyn yn golygu deall sut mae rôl yn gydnaws â strategaeth sefydliadol ac yna llunio disgrifiad swydd penodol sy'n seiliedig ar anghenion ac sy'n canolbwyntio ar ganlyniadau. Yna, dylai'r cynnig hwnnw fynd i'r farchnad fel rhan o ymgyrch glir a chymhellol, un sy'n galluogi ymgeiswyr i ddychmygu eu hunain yn y gwaith ac yn y busnes.


Nid yw hysbysebion ar eu pen eu hunain yn ddigon, mae'n rhaid i chi ymgysylltu â'ch prynwyr posibl yn uniongyrchol. Rhaid ichi eu perswadio.


Mae penodiadau llwyddiannus yn rhai lle mae cysylltiad cadarn wedi'i wneud, lle mae partneriaeth wedi'i ffurfio yn seiliedig ar fwriadau ar y cyd a budd i'r naill ochr a'r llall. Mae'r cysylltiad hwn nid yn unig yn hanfodol ar gyfer llwyddiant tymor hir y busnes, ond hefyd ar gyfer twf yn yr economi, gan fod gosod y bobl iawn yn y rolau iawn yn un o brif ysgogwyr cynhyrchiant cenedlaethol, sy'n werth tua £7.7bn i'r DU (Cydffederasiwn Recriwtio a Chyflogaeth, 2021).


'Pobl' sy'n pennu llwyddiant sefydliadau a gall diystyru'r broses gaffael arwain at benodi'r rhai anghywir (sy'n waeth na dod o hyd i neb o gwbl).


Y gost gysylltiedig sylweddol

Mae cyfoeth o lenyddiaeth ar gael sy'n nodi effaith recriwtio, yn dda a drwg. Mae arferion recriwtio gwael yn costio dros £2bn y flwyddyn i ddiwydiannau'r DU, cyfrifiad sy'n seiliedig ar set eang o fesurau nad yw busnesau'n eu hystyried mewn termau ariannol yn aml. Mae'r Cydffederasiwn Recriwtio a Chyflogaeth yn nodi bod y gost yn 4.7 gwaith y cyflog o fewn y 28 wythnos gyntaf o gyflogaeth. Mae hyn yn golygu bod rôl £50k yn golygu costau o tua £177,500.


Mae'r costau hyn yn mynd y tu hwnt i'r gwariant cychwynnol ar yr amser a'r adnoddau gweinyddol sydd eu hangen i lunio disgrifiad swydd, postio hysbyseb, a threfnu llunio rhestr fer a chyfweliadau. Bydd y swm y bydd busnesau'n ei wario ar recriwtio yn amrywio gan ddibynnu ar lefel y rôl, argaeledd sgiliau ategol yn y farchnad a 'pharodrwydd' yr ymgeisydd i ymgymryd â'r swydd. Mae'r meincnod 28 wythnos hwnnw'n cyfeirio at yr amser cyfartalog y mae'n ei gymryd i gyflogi arweinydd newydd i lefel ddigonol o hyfedredd er mwyn i'r busnes allu dechrau adennill costau eu caffael. Yn y cyfamser, rhaid i'r sefydliad fod yn barod i dderbyn colledion drwy lai o gynhyrchiant ac effaith camau gwag achlysurol. Ac mae hyn yn wir pan mae'n ymddangos bod y penodiad yn un iawn. Dyma'r effaith cost isaf y gall unrhyw fusnes ddisgwyl ei hysgwyddo.


Pan fydd y penodiad yn ymddangos yn anghywir, nid yw'r effaith wedi'i chyfyngu i'r agweddau uchod; mae'n cael ei deimlo mewn meysydd eraill (sy'n peri risg uwch), fel:


Diwylliant:

Un o'r rhesymau mwyaf dros drosiant staff yw arweinyddiaeth wael. Gall arweinydd anghymwys, neu un sydd ag ymddygiadau anghywir, gael dylanwad gwenwynig ar ddiwylliant sefydliadol p'un ai yw'n bwriadu gwneud hynny ai peidio. Mae'n cael effaith uniongyrchol ar forâl a lefelau ymgysylltu eu tîm a'r timau o'u cwmpas. Mae gweithwyr eraill yn colli ymddiriedaeth yn yr uwch arweinyddiaeth a'u gallu i wneud y penderfyniadau iawn ar gyfer y busnes; maent yn colli diddordeb ac yn llai bodlon ac, o ganlyniad, yn llai ymroddedig. Mae arweinyddiaeth wan yn rhoi pwysau ar dimau i ymgymryd â thasgau y tu hwnt i'w cylch gwaith, sy'n effeithio ar eu lles ac yn creu drwgdeimlad. Yn ddieithriad, mae aelodau'r tîm yn chwilio am rolau newydd; maent yn gadael y busnes gan fynd â'u harbenigedd gyda nhw, gan adael bylchau anodd eu llenwi eraill ar eu hôl (sy'n arwain at gostau newydd).


Eiriolaeth Brand:

Y gweithlu yw'r sylfaen eiriolaeth fwyaf sydd gan fusnes i hyrwyddo ei werth a'i werthoedd. Mae grym brand cryf yn creu atyniad o ran cwsmeriaid a darpar dalent. Nid yw gweithwyr anfodlon yn gwneud eiriolwyr da. Mae negyddiaeth yn wrthdyniad sy'n gallu arwain at golli busnes yn ogystal â'i gwneud hi'n fwyfwy anodd cael rhywun yn eu lle os, a phryd, y byddan nhw'n gadael. Nid oes prinder cyfryngau y gall aelodau tîm anfodlon eu defnyddio i fynegi barn negyddol; pan fydd eraill yn eu gweld, mae'r teimladau hyn yn gyflym yn camhysbysu darllenwyr nad yw hwn yn gwmni i wneud busnes ag ef neu ar ei gyfer.


Colli Cynhyrchiant a (Mwy) o Golli Busnes:

Mae tanberfformiad yn dreth ar adnoddau. Mae'n tynnu sylw oddi wrth faterion pwysicach. Mae hyd yn oed penodiad da yn effeithio ar gynhyrchiant y bobl o'u cwmpas, ond gall person sydd â dim llawer o gymhelliant i lwyddo i waedu timau'n sych. Gall diffyg ymateb arwain at gyfleoedd busnes yn llithro o'ch gafael; gall diffyg sylw i fanylion arwain at gynigion gwallus sy'n ystumio barn darpar bartneriaid busnes, ac mae diffyg ansawdd yn arwain at safonau gwael, sy'n effeithio ar argraffiadau cwsmeriaid a phroffidioldeb.


Gall sefydliad deimlo un neu'r holl effeithiau ychwanegol hyn yn ystod y misoedd cyntaf ar ôl penodiad anaddas i'w fusnes. Felly, dylai ansawdd arferion recriwtio gael lle pendant ar gofrestri risg pob sefydliad gan ein bod yn gwybod bod effaith gwneud pethau'n anghywir yn ddifrifol. Pan fydd y penodiad gwael yn gadael y busnes, ar ôl 28 wythnos, (drwy ddiswyddo mae'n debyg) bydd y broses yn cael ei hailadrodd, a bydd y gost isaf honno'n cael ei hychwanegu at fil sydd eisoes yn sylweddol, unwaith eto.


Pam rydyn ni'n gwneud pethau'n anghywir, a sut rydyn ni'n gwneud pethau'n iawn

Dyma bump o'r problemau mwyaf sy'n wynebu recriwtwyr mewnol, a sut i ddechrau eu hosgoi. Mae'n safbwynt lefel uchel, ond ymwybyddiaeth a chydnabyddiaeth yw'r cam cyntaf tuag at ddatrys hyn:


1) Mae gormod o ymgyrchoedd recriwtio yn adweithiol yn hytrach na rhagweithiol. Yn aml, nid yw maint y buddsoddiad yn cael ei werthfawrogi ac felly mae recriwtio'n eilbeth i lu o flaenoriaethau gweithredol eraill, sy'n lleihau'r bwlch elw. Mae cyflymder yn tanseilio ansawdd, felly mae'n hanfodol nad ydym yn ildio i'r awydd i frysio. Mae recriwtio effeithiol - yn enwedig ar lefel uwch arweinyddiaeth - yn brosiect i'w reoli fel unrhyw un arall, ond yn bwysicach. I raddau helaeth, mae gormod o frys yn golygu bod yr ymgeiswyr iawn yn cael eu hanwybyddu o blaid y rhai sydd fwyaf ar gael, a phan fydd ansawdd yn dioddef, bydd popeth arall hefyd.


2) Yn aml, rydym yn cynnal sgyrsiau â chyflogwyr sy'n disgrifio hysbysebu rolau na allant eu llenwi ac yn aml rydym yn gweld nad yw'r cynnig ei hun yn gydnaws â'r farchnad. Pan fydd y farchnad lafur yn dynn, gan yr ymgeiswyr mae'r pŵer, ac maent yn pwyso a mesur eu hopsiynau'n ofalus. Mae dod â chyfle heb ei wirio i'r farchnad yn cynyddu'r risg o fethiant. Efallai y bydd gwneud gwaith ymchwil, neu ymgysylltu â thrydydd parti i wneud hynny, yn ymddangos fel cost ddiangen ar y dechrau, ond bydd yn llawer mwy cost effeithiol yn y tymor hir gan ei fod yn cryfhau'r tebygolrwydd o lwyddo.


3) Nid yw disgrifiadau swydd sy'n feichus ac yn rhy gyfarwyddol yn atyniadol, ac mae hysbysebion sy'n ailadrodd y cynnwys hwn yn annhebygol o daro tant. Ni all ymgeiswyr deimlo eu bod yn rhannu ein gwerthoedd a'n cenhadaeth mewn ymarfer papur, yn union fel y mae barnu CV rhywun yn unig yn cynnig - ar y gorau - safbwynt dau ddimensiwn ohonynt (ac yn aml dim ond asesu eu gallu i ysgrifennu CV da mae hynny yn ei wneud). Rydyn ni'n gwybod bod iaith yn hanfodol: bydd terminoleg sydd â naws rhy wrywaidd, er enghraifft, yn annog ymgeiswyr benywaidd i beidio â gwneud cais; mae llunio Disgrifiadau Swydd sy'n rhestru pob mewnbwn y rôl (fel llawlyfr cyfarwyddiadau) yn dieithrio'r rheini sydd â niwrowahaniaethau. Mae apelio at gryfderau unigol a chanolbwyntio ar yr hyn y mae'r rôl yn ceisio ei gyflawni (nid yr hyn y mae'n ei wneud) yn gynnig llawer mwy diddorol ac mae'n cynyddu ein siawns o gael talent gudd (h.y. rhywun anhygoel na fyddech wedi'i ystyried fel arall).


4) Mae ymgysylltu'n allweddol. Os ydyn ni'n cytuno mai'r canlyniad llwyddiannus yw perthynas ffyniannus, mae angen i ni wybod bod y bobl rydyn ni'n eu cyfweld yn gystadleuwyr dichonadwy. Mae sgiliau technegol a phrofiad yn y gorffennol yn un agwedd yn unig; rhaid i ni asesu'r cyniferyddion deallusol ac emosiynol hefyd a rhoi cyfle i ymgeiswyr gynnal yr un asesiad ohonon ni. Mae hyn yn hanfodol i brofiad cadarnhaol yr ymgeisydd. Mae ansawdd yr ymgysylltu yn ffactor allweddol i'r ddwy ochr.


5) Yn olaf, mae angen i ni sicrhau bod y broses mor ddiduedd â phosibl. Mae herio ein tybiaethau ynghylch yr hyn sy'n cael ei ystyried yn 'benodiad sy'n gweddu' yn ymarfer iach o ran datgelu'r rhagfarn hon. Pan fyddwn yn cau'r drws ar ymgeiswyr y tu allan i'n diwydiant, neu'r rheini sydd â llwybrau gyrfa anghonfensiynol, rydym yn cyfyngu ar sylfaen cryfderau ein cronfa dalent bosibl ac yn cau'r drws ar amrywiaeth yn y broses. Mae rhagfarn wybyddol a thybiaethau di-sail am broffiliau gwahanol yn golygu ein bod yn penodi dro ar ôl tro, ac felly'n methu ag ysgogi twf. Rydyn ni'n adolygu CVs ac yn gwneud penderfyniadau mympwyol (hoffi neu ddim yn eu hoffi) ac yna'n pwyso ar ragfarn cadarnhau i ddilysu ein tybiaethau yn hytrach na chymryd safbwynt gwrthrychol, ac yn rhy aml mae ein ego yn ein harwain i gyflogi pobl nad ydynt cystal â ni, gan ein bod yn teimlo dan fygythiad. Gall gweithio gyda phartner allanol gwrthrychol helpu'n aruthrol i fynd i'r afael â hyn (a'r holl bwyntiau uchod), yn ogystal â symud y ffocws oddi wrth feini prawf neu ddulliau asesu confensiynol.


Casgliad

Mae ystadegau REC yn dangos nad yw busnesau'r DU yn cyflogi'r person iawn ar gyfer 2 o bob 5 rôl (mae hyn yn berthnasol i bob lefel statws) er gwaethaf y costau sydd wedi'u cofnodi'n helaeth o ganlyniad i wneud pethau'n anghywir. Mae recriwtio'n iawn yn hanfodol ar adegau o ansicrwydd economaidd gan mai cyflogi'r bobl iawn i'r swyddi iawn yw un o'r agweddau pwysicaf ar hwyluso twf.


Mae effaith COVID-19 wedi newid y dirwedd yn sylweddol, ac mae'n parhau i esblygu. Gallwn eisoes weld bod nifer y cyfleoedd wedi cynyddu'n sylweddol oherwydd bod busnesau bellach yn cael eu llesteirio'n llai gan ffactorau fel agosrwydd daearyddol. Mae effeithiau costau byw yn golygu bod ymgeiswyr yn fwy ymwybodol o werth pecynnau tâl (nid dim ond y cyflog) a hyblygrwydd cyflogwyr i hwyluso cydbwysedd rhwng blaenoriaethau personol a phroffesiynol. Mae mudo'n digwydd, lle mae ymgeiswyr sydd wedi ymrwymo i'w sector ers amser maith yn ceisio cael bargen well mewn busnesau newydd sy'n apelio mwy.


Nid ydym bellach mewn amgylchedd lle gall cyflogwyr weithio ar y cynsail o 'os byddwn yn ei hysbysebu, byddant yn dod.' Mae ymgeiswyr eisiau bod yn glir ynghylch beth yw eu cymhelliant.


Profiad, pwrpas, cydnabyddiaeth ac aliniad diwylliannol yw'r prif ystyriaethau ar gyfer ceiswyr swyddi gweithredol a goddefol, felly mae angen i'n cynnig ni a'n proses fod yn gywir. Mae angen iddynt fod yn gystadleuol neu fel arall mae ein busnes yn taflu arian. Mae'n bwysig adolygu strategaethau recriwtio mewnol yng ngoleuni'r wybodaeth hon. I ba raddau mae eich strategaeth yn cyd-fynd â'r 5 pwynt uchod?


Fodd bynnag, dylai busnesau hefyd bwyso a mesur y gost o weithio gyda phartner asiantaeth i gael yr agweddau hyn yn iawn ar eu rhan, yn erbyn y gost o wneud pethau'n anghywir. Efallai eu bod yn ymddangos yn uchel ar yr adeg, ond mae un dull yn sicr yn fwy cost-effeithiol na'r llall.

Comentários


Os comentários foram desativados.
bottom of page